Remplacer les Redoutables Revues Annuelles par des Revues de Performances Basées sur les Compétences

Pendant mes études en administration des affaires, j’ai été stupéfaite d’apprendre que huit employés sur 10 étaient mécontents de leur travail. Malheureusement, ces chiffres n’ont pas beaucoup fluctué au cours des dernières décennies et je me suis donné pour mission de faire une différence et de changer ces statistiques. Aujourd’hui, les entreprises sont confrontées à des taux de roulement plus élevés, à une faible productivité et à une culture peu admirable. Ces résultats sont dus à de nombreuses causes et de nombreuses organisations et dirigeants d’entreprises s’efforcent de savoir quelle pilule magique ils pourraient prendre pour résoudre ces problèmes. J’aimerais parler d’un système qui a eu un impact remarquable sur la réduction du roulement, la motivation et la responsabilisation des employés, nos méthodes de communication, le recrutement des meilleurs talents et l’augmentation de la productivité.

La gestion des performances a été de loin l’une des tâches les plus difficiles d’un responsable des ressources humaines. Lorsqu’on leur demande, de nombreux employés attendent l’évaluation annuelle avec autant d’enthousiasme qu’une visite chez le dentiste pour un traitement de canal. Cependant, il doit exister une méthode permettant de déterminer dans quelle mesure une personne progresse dans son rôle et une mesure indiquant si les objectifs de l’organisation sont atteints.

À l’heure actuelle, la plupart des entreprises s’appuient sur les compétences et la formation d’une personne pour déterminer si elles conviennent bien à un poste. Cependant, il existe de meilleures stratégies pour mettre en œuvre cette aide dans le recrutement et la rétention des meilleurs talents. Les chercheurs ont déterminé que former une nouvelle recrue ne garantissait pas nécessairement les compétences dont elle a besoin pour le poste, ni la réussite dans son travail. Le succès d’un employé dépend également de la manière dont il exécute et atteint ses objectifs, en fonction de son comportement. Les gestionnaires doivent faire un inventaire des compétences dans les domaines liés et, si nécessaire, offrir la formation appropriée. C’est là que les évaluations de performance basées sur les compétences entrent en scène.

J’ai reçu ma première évaluation du rendement axée sur les compétences lors de ma maîtrise en leadership à l’Université Royal Roads (RRU). Toute nos réalisations étaient basées sur les valeurs fondamentales de la RRU ainsi que sur 14 compétences. En tant qu’ancienne éducatrice, j’ai été étonné par l’efficacité de cette méthode pour la validation de mon travail, car mes données (mes tâches, recherches, réflexions, etc.) ont été évaluées par mon mentor en leadership. Non seulement cette forme de notation et d’évaluation me motivait au plus haut niveau, mais j’avais également la pure satisfaction d’avoir atteint les objectifs de mes cours. J’étais entièrement responsable d’apprendre et de réaliser davantage, et j’ai excellé dans les domaines liés à ma productivité, la gestion de mon temps, mon leadership, ma communication, ma flexibilité et mon apprentissage. Grâce à mon expérience, j’ai incorporé des méthodes basées sur les compétences dans mes systèmes pour le recrutement, la gestion de la performance, l’apprentissage et la formation.

En résumé, l’objectif de l’évaluation de la performance basée sur les compétences est axé sur les compétences, les traits de personnalité, les facteurs de motivation et les comportements d’un individu. Ensemble, ces attributs sont appelés compétences, prennent en compte l’individualité de la personne et intègrent les besoins de leur travail. La direction peut identifier les compétences existantes des employés et déterminer ce qu’il reste à résoudre pour améliorer leurs performances.

Identifier ces compétences nécessite de dresser une liste des capacités attendues, des compétences et des comportements requis pour chaque poste. Certaines compétences se retrouvent dans chaque poste, alors que d’autres dépendent des qualités requises pour le poste.

Les compétences à prendre en compte incluent:

• compétences organisationnelles

• compétences de base

• compétences fonctionnelles

• compétences techniques

• compétences comportementales

• compétences de gestion

Dès le début, l’employé est pleinement conscient des objectifs et des attentes de son poste, qui peuvent être mesurés par leur comportement et leurs niveaux de réalisation. Ils devront prouver leur compétence lors d’une revue avec des données qui mesurent leur niveau de réalisation et de progrès. Un responsable n’a pas besoin d’effectuer cette revue à chaque année, mais peut utiliser cette méthode à tout moment pour une évaluation de ses progrès. Au cours de cet exercice, le responsable peut donner son avis sur les comportements de l’individu en plus du niveau de réalisation ou d’échec de ses objectifs.

En faisant le point régulièrement, l’employeur et l’employé pourront partager un intérêt mutuel dans la croissance de l’organisation, grâce aux contributions et à la croissance de ce dernier. Cela contribue à accroître l’engagement des employés ainsi qu’à renforcer la culture de l’organisation, qui verront une différence positive en gardant leurs meilleurs talents et en augmentant à la fois leur productivité et leurs marges bénéficiaires.